Phantom stock options india
Introdução ao estoque fantasma e SARs.
Embora recompensar os funcionários com ações da empresa possa trazer inúmeros benefícios tanto para empregados quanto para empregadores, há momentos em que preocupações legais ou falta de disposição para emitir ações adicionais ou transferir o controle parcial da empresa para um funcionário podem fazer com que as empresas usem uma forma alternativa de compensação. que não exige a emissão de ações reais. Os planos de ações fantasmas e os direitos de valorização de ações (SARs) são dois tipos de planos de ações que realmente não usam ações, mas ainda recompensam os funcionários com remuneração atrelada ao desempenho das ações da empresa.
Estoque Fantasma.
Também conhecido como estoque "sombra", esse tipo de plano de ações paga um prêmio em dinheiro para um funcionário que é igual a um número definido ou fração de ações da empresa vezes o preço atual da ação. O valor do prêmio geralmente é rastreado na forma de unidades hipotéticas (conhecidas como ações "fantasmas") que imitam o preço da ação. Esses planos são tipicamente voltados para executivos seniores e funcionários-chave e podem ser muito flexíveis por natureza.
Forma e Estrutura.
Existem dois tipos principais de planos de ações fantasmas. Os planos "Apreciação apenas" não incluem o valor das próprias ações subjacentes e só podem pagar o valor de qualquer aumento no preço das ações da empresa durante um certo período de tempo que começa na data em que o plano é concedido. Os planos de "valor integral" pagam tanto o valor da ação subjacente quanto qualquer valorização. Ambos os tipos de planos se assemelham a planos tradicionais não qualificados em muitos aspectos, pois podem ser de natureza discriminatória e também estão sujeitos a um risco substancial de perda que termina quando o benefício é realmente pago ao funcionário, quando o empregado reconhece renda para o empregado. o montante pago e o empregador podem receber uma dedução.
Os planos de ações fantasmas freqüentemente contêm programações de aquisição que são baseadas na posse ou no cumprimento de certas metas ou tarefas conforme abordado no plano. Este documento também determina se os participantes receberão equivalentes de caixa que correspondam aos dividendos ou a qualquer tipo de direito a voto. Alguns planos também convertem suas unidades fantasmas em ações reais no momento do pagamento, a fim de evitar pagar o empregado em dinheiro. Ao contrário de outros tipos de planos de ações, os planos de ações fantasmas não possuem um recurso de exercício, por si só; eles somente concedem o participante ao plano de acordo com seus termos e, em seguida, conferem o dinheiro ou um valor equivalente ao estoque real quando a aquisição estiver concluída.
Vantagens e desvantagens.
Os planos de ações fantasmas podem atrair os empregadores por vários motivos. Por exemplo, os empregadores podem usá-los para recompensar os funcionários sem ter que transferir uma parte da propriedade para seus participantes. Por essa razão, esses planos são usados principalmente por corporações de capital fechado, embora também sejam usados por algumas empresas de capital aberto. Além disso, como qualquer outro tipo de plano de ações para funcionários, os planos fantasmas podem servir para incentivar a motivação e a permanência dos funcionários, e podem desencorajar funcionários-chave a deixar a empresa com o uso de uma cláusula de "algema de ouro".
Os funcionários podem receber um benefício que não requer um desembolso de caixa inicial de qualquer tipo e também não os leva a se sobrecarregar com as ações da empresa em suas carteiras de investimento. Os grandes pagamentos em dinheiro que os empregadores devem fazer aos funcionários, no entanto, são sempre tributados como receita ordinária para o destinatário e podem interromper o fluxo de caixa da empresa em alguns casos. O passivo variável que vem com a flutuação normal no preço das ações da empresa pode ser uma desvantagem no balanço da empresa em muitos casos. As empresas também devem divulgar o status do plano a todos os participantes anualmente e podem precisar contratar um avaliador independente para avaliar periodicamente o plano.
Direitos de Apreciação de Ações (SARs)
Como o nome indica, este tipo de compensação de capital dá aos participantes o direito à valorização do preço das ações da empresa, mas não das ações em si. Os SARs se assemelham a opções de ações não qualificadas em muitos aspectos, como a forma como são tributados, mas diferem no sentido de que os detentores de opções de ações recebem ações que devem vender e usam uma parte dos recursos para cobrir o montante que foi vendido. originalmente concedido. Embora as SARs também sejam sempre concedidas na forma de ações efetivas de ações, o número de ações dadas é apenas igual ao valor em dólares do ganho que o participante realizou entre as datas de concessão e exercício.
Como várias outras formas de compensação de ações, os SARs são transferíveis e estão frequentemente sujeitos a cláusulas de recuperação (condições sob as quais a empresa pode recuperar parte ou a totalidade dos rendimentos recebidos pelos empregados segundo o plano, como se o empregado fosse trabalhar por um concorrente dentro de um determinado período ou a empresa se tornar insolvente). SARS também são freqüentemente concedidos de acordo com um cronograma de aquisição que está vinculado a metas de desempenho estabelecidas pela empresa.
Os SARs refletem essencialmente as opções de ações não qualificadas (NSOs) na forma como são tributadas. Não há consequências fiscais de qualquer tipo na data da concessão ou quando elas são adquiridas. Os participantes devem reconhecer a receita ordinária sobre o spread no exercício, e a maioria dos empregadores irá reter imposto de renda federal suplementar de 22% (ou 37% para os muito ricos) junto com impostos estaduais e locais, Seguro Social e Medicare. Muitos empregadores também reterão esses impostos na forma de ações. Por exemplo, um empregador pode dar apenas um certo número de ações e reter o restante para cobrir o imposto sobre a folha de pagamento total. Assim como os ONSs, o valor da receita que é reconhecida no exercício torna-se a base de custo do participante para o cálculo do imposto quando as ações são vendidas.
Vantagens e desvantagens.
Os exemplos anteriores ilustram por que as SARs facilitam o exercício dos direitos pelos funcionários e o cálculo de seus ganhos. Eles não têm que colocar uma ordem de venda em exercício, a fim de cobrir o montante da sua base, como com as concessões de opções de ações convencionais. SARs não pagam dividendos, entretanto, os detentores não recebem direito a voto.
Empregadores como SARs porque as regras contábeis para eles são agora muito mais favoráveis do que no passado; eles recebem tratamento contábil fixo em vez de variável e são tratados da mesma maneira que os planos de opção de ações convencionais. Mas os SARs exigem a emissão de menos ações da empresa e, portanto, diluem o preço da ação menos do que os planos de ações convencionais. E como todas as outras formas de compensação de capital, os SARs também podem servir para motivar e reter funcionários.
The Bottom Line.
Ações fantasmas e SARs proporcionam aos empregadores um meio de fornecer remuneração vinculada ao patrimônio aos funcionários sem a necessidade de diluir materialmente suas ações. Embora esses programas tenham algumas limitações, especialistas do setor preveem que ambos os tipos de planos provavelmente se tornarão mais difundidos no futuro. Para mais informações sobre esses planos, consulte seu representante de RH ou consultor financeiro.
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Opções de ações fantasmas.
O Employee Stock Option Plan (“ESOP”) é um modo bem conhecido de mecanismo de retenção, recompensa e reconhecimento de funcionários, especialmente entre startups que não podem fornecer salários direcionados pelo mercado.
Para sociedades anónimas privadas limitadas e não cotadas, o ESOP é regido pela Secção 62 (1) (b) da Lei das Sociedades, de 2013, com a Regra 12 das Regras das Sociedades (Capital Social e Debêntures) de 2014. Para as empresas cotadas é Securities e Regulamento do Conselho de Câmbio da Índia (Benefícios dos Funcionários Baseados em Ações), 2014 (Regulamentos de Benefícios de Empregados do SEBI).
O ESOP vem com seu conjunto de diretrizes, como critérios de elegibilidade, preço de exercício, questões tributárias no momento do exercício, entre outros. Além disso, os funcionários podem não estar totalmente cientes dos benefícios que podem obter, mas estão expostos à tributação no momento do exercício. Por favor, leia nossos posts anteriores sobre ESOP Primer (novojuris / 2011/11/22 / all-about-esops-parte-i-da-série / que abrange as implicações fiscais. Com o Companies Act, 2013, o processo ESOP é apresentado em detalhes na seção e nas regras acima mencionadas.
No ESOP, pode-se notar que, após o exercício, o titular da opção torna-se acionista e recebe certificados de ações. Se a organização deseja fornecer o “benefício econômico” vinculado ao preço das ações, mas não as ações em si, então eles podem explorar os Direitos de Valorização de Ações.
Direitos de Apreciação de Ações (“SARs”) significa um direito dado a um empregado que lhe dá direito a receber gratificação por um número específico de ações da companhia, onde a liquidação de tal valorização pode ser por meio de pagamento em dinheiro ou ações da companhia.
Entre os SARs, as opções de ações fantasmas (“PSOs”) são aquelas opções que são liquidadas por meio de liquidação em dinheiro. É um plano de incentivo baseado no desempenho, através do qual um funcionário tem direito a receber pagamentos em dinheiro após um período de tempo específico ou ao atingir uma meta específica. Isso está diretamente ligado ao valor do preço das ações da empresa. Em outras palavras, um funcionário poderia ter uma promessa de x número de ações ao preço y como outorga. No exercício, a valorização do preço da ação é tratada como incentivo em dinheiro.
Em um bônus em dinheiro, a administração decide sobre o valor do bônus com base no desempenho e no dinheiro disponível para o desembolso de bônus. Considerando que, em PSOs, o incentivo em dinheiro está ligado ao valor apreciado do preço da ação, que, em seguida, traz uma visão comum para o crescimento da empresa.
Enquadramento legal: O Companies Act de 2013 prescreveu regras para a emissão de ações no âmbito do ESOP. No entanto, é omisso quanto à emissão de PSOs. Além disso, a SEBI, em uma das questões levantadas, opinou que, como os PSOs não se relacionam com nenhuma compra / venda real de ações, os Regulamentos SEBI (Share Based Employee Benefits) não se aplicam. sebi. gov. in/sebi_data/commondocs/sebimindtree_p. pdf.
Tributário e contábil: O valor da valorização recebida por meio de incentivo em dinheiro está sujeito a imposto nas mãos do funcionário e conforme o pré-requisito. Além disso, a empresa é responsável pela dedução do imposto na fonte.
A empresa é obrigada a provisionar as necessidades de caixa estimadas para liquidação com base no valor estimado de mercado no final de cada exercício financeiro até a vida útil estimada de PSOs ou o efetivo exercício / liquidação de PSOs.
Vantagens dos PSOs: Os PSOs são vantajosos em relação aos ESOPs, pois permitem que as empresas compartilhem uma parte de seus lucros com os funcionários e não participem de nenhuma participação da empresa. Segundo, os PSOs não resultam em diluição dos acionistas porque as ações reais não são emitidas e os funcionários não se tornam proprietários. Terceiro, como o montante da liquidação está ligado ao preço da ação, os funcionários e os promotores terão um objetivo comum de aumentar o valor da empresa. Por último, é menos administrativo em comparação com o ESOP.
Embora os PSOs tenham suas vantagens, os funcionários podem não se sentir interessados no crescimento, porque não obtêm nenhum direito de voto e outras vantagens de serem acionistas.
Globalmente, os PSOs são populares, enquanto na Índia, a adoção ainda está em um estágio inicial. A maioria das startups passa pela rota convencional de ESOP para incentivar seus funcionários. Se os funcionários e as organizações acreditam em “benefício econômico” para os funcionários ligados ao preço das ações, então os PSOs poderiam ser uma ótima alternativa para explorar.
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A opção Phantom Stock Option pode ser a melhor maneira de incentivar os funcionários?
Entre os vários incentivos e benefícios oferecidos aos empregados, a opção de compra de ações por parte dos empregados e os planos de compra de ações (Stock Plans) são uma das ferramentas mais eficazes tradicionalmente utilizadas para reter funcionários dentro de uma organização. Os Planos de Ações, como sugere a nomenclatura, dão direito a um empregado elegível a uma participação acionária em uma empresa.
Os ESOPs têm sido um modo convencional de um plano de recompensa diferido para funcionários. No entanto, uma série de fatores, incluindo preferências específicas e requisitos das empresas, juntamente com a necessidade de evoluir conceitos tradicionais para atender a mudança no ritmo do tempo, levaram à introdução de planos de incentivo híbridos que também incluem direitos de valorização de ações (SARs).
'Opções de Estoque Fantasma' ou 'Opções de Estoque de Sombra' (Opções de Estoque Fantasma) é uma nomenclatura popular derivada do uso de SARs que são liquidadas por meio de direitos em dinheiro. Uma opção de ação fantasma é um plano de incentivo com base no desempenho que dá direito a um empregado receber pagamentos em dinheiro após um período específico ou mediante o cumprimento de critérios específicos e está diretamente vinculado à avaliação e ao valor apreciado do preço da ação. empresa. Assim, o direito subjacente para um empregado no momento do exercício das Opções de Ações Fantasmas é um pagamento em dinheiro diferente dos Planos de Ações que autorizam um funcionário a participar da participação na empresa.
O rendimento recebido por um empregado, na forma de direito em dinheiro no momento do exercício das Opções de Ações Fantasmas, é tributado sob o título de renda de salário como benefícios nas mãos do empregado. Nenhuma incidência do imposto surge nas mãos da empresa (leia o empregador) no momento do pagamento do direito em dinheiro ao empregado. No entanto, considerando que o direito em dinheiro recebido pelo empregado no exercício das Opções de Ações Fantasmas é tributado sob a cabeça da receita salarial, a empresa é obrigada a reter os impostos (leia o imposto deduzido na fonte) imediatamente antes de fazer o pagamento do direito em dinheiro. aos funcionários.
Enquanto a Lei de Sociedades, 2013 prescreveu regras para a emissão de ações aos empregados sob os Planos de Ações, é omissa quanto à concessão e exercício de SARs, incluindo a emissão de SARs liquidados por patrimônio e Opções de Ações Fantasmas.
O quadro legal existente é omisso quanto à outorga e ao exercício das Opções de Ações Fantasmas. Assim, até o momento em que cláusulas específicas sejam introduzidas sob a Lei de Sociedades ou até que o SEBI altere os Regulamentos de Benefícios de Empregados do SEBI para colocar as Opções de Ações Fantasmas dentro de sua competência, as empresas terão a flexibilidade de formular esquemas para concessão e exercício das Opções de Ações Fantasmas. .
Opções de estoque, estoque restrito, estoque fantasma, direitos de valorização de estoque (SARs) e planos de compra de estoque do empregado (ESPPs)
Opções de ações.
Uma empresa concede a um empregado opções para comprar um número declarado de ações a um preço de subsídio definido. As opções são adquiridas durante um período de tempo ou quando certas metas individuais, de grupo ou corporativas são atingidas. Algumas empresas definem horários de aquisição baseados no tempo, mas permitem que as opções sejam adquiridas mais rapidamente se as metas de desempenho forem atingidas. Uma vez adquirido, o empregado pode exercer a opção ao preço de subsídio a qualquer momento durante o prazo da opção até a data de expiração. Por exemplo, um funcionário pode ter o direito de comprar 1.000 ações a US $ 10 por ação. As opções cobrem 25% ao ano ao longo de quatro anos e têm prazo de 10 anos. Se a ação subir, o empregado pagará US $ 10 por ação para comprar as ações. A diferença entre o preço de subsídio de US $ 10 e o preço de exercício é o spread. Se a ação chegar a US $ 25 após sete anos e o empregado exercer todas as opções, o spread será de US $ 15 por ação.
Tipos de opções.
Se todas as regras para ISOs forem cumpridas, então a eventual venda das ações é chamada de "disposição qualificada", e o funcionário paga imposto sobre ganhos de capital a longo prazo sobre o aumento total em valor entre o preço da concessão e o preço de venda. A empresa não toma dedução de imposto quando existe uma disposição de qualificação.
Exercitando uma opção.
Contabilidade.
Estoque restrito.
Estoque Fantasma e Direitos de Apreciação de Ações.
Planos de Compra de Ações de Empregados (ESPPs)
Os planos que não atendem a esses requisitos não são qualificados e não apresentam vantagens fiscais especiais.
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Regulamento do SEBI sobre opções de ações fantasmas.
[Dhruv Somayajula é bacharel, estudante de LLB (Hons) na Universidade de Direito NALSAR, Hyderabad]
Para minimizar o atrito de funcionários indispensáveis à sua operação, as empresas oferecem incentivos financeiros, como opções de ações. Os direitos de valorização de ações ("SARs") são um desses tipos de opções de ações que criam um direito ao incremento no valor do estoque da corporação durante um período de tempo especificado. [1] Não há pagamento de preço pelas ações pelo empregado, e a valorização de uma ação hipotética é calculada para determinar os dividendos da opção de ações. A emissão de SARs é preferida por pessoas que não desejam assumir o risco de volatilidade do preço das ações.
Os SARs calculam o aumento no valor de uma unidade da ação, e esse valor cumulativo pode ser pago ao empregado por meio de uma base liquidada ou liquidada em dinheiro. O pagamento do valor da valorização por meio de ações seria SARs liquidadas com ações, enquanto o pagamento em dinheiro seria SARs liquidadas em dinheiro ou "opções de ações fantasmas". A última opção é conveniente quando a empresa deseja incentivar os funcionários com base no preço da ação, mas não deseja compartilhar qualquer participação com eles. Este post examinará a abordagem do Conselho de Valores Mobiliários e Câmbio da Índia ("SEBI") na regulamentação de opções de ações fantasmas.
Aspectos Regulatórios dos Direitos de Apreciação de Ações.
Regulamentos do SEBI (SBEB), 2014.
Em 2014, a SEBI emitiu o Regulamento SEBI (Benefícios dos Funcionários Baseados em Ações), 2014 (“Regulamentos da SBEB”), segundo o qual as opções de ações para funcionários de entidades listadas, incluindo SARs, são regulamentadas. Estes regulamentos são aplicáveis às entidades cotadas que têm um esquema:
(i) para benefício direto ou indireto dos empregados;
(ii) envolver negociação, subscrição ou compra de valores mobiliários da companhia, direta ou indiretamente;
O Capítulo III, Parte C do Regulamento da SBEB, trata da administração e implementação do esquema de SARs. Os regulamentos conferem a uma empresa a liberdade de implementar "esquemas de SARs liquidados ou liquidados em dinheiro". No entanto, como veremos, o SEBI distinguiu os SARs liquidados em ações dos SARs liquidados em dinheiro, com estes últimos não sendo regulados pelo SEBI (SBEB) Regulations, 2014.
Aplicação dos Regulamentos do SBEB às Opções Fantasmas.
Na orientação informal buscada pela Mindtree Ltd e pela Saregama India Ltd, a SEBI adotou a visão de que os Regulamentos da SBEB não são aplicáveis às opções de ações fantasmas. A lógica subjacente a esta postura parece ser que os SARs liquidados em dinheiro não envolvem “negociar ou subscrever ou comprar valores mobiliários da empresa, direta ou indiretamente”. No entanto, parece haver uma falta de clareza sobre o raciocínio por trás dessa abordagem. Os SARs liquidados em dinheiro também obtêm seus benefícios da valorização das ações, assim como os SARs liquidados com ações.
O uso repetitivo do termo "indireto" no Regulamento da SBEB indica seu escopo expansivo. Os Regulamentos da SBEB declaram que “direito de valorização de ações ou SAR significa um direito dado a um beneficiário da SAR que lhe dá direito a receber apreciação por um número especificado de ações da companhia onde a liquidação de tal valorização pode ser feita por meio de pagamento em dinheiro ou ações da empresa. a empresa. [3] Os SARs liquidados com instrumentos patrimoniais também obtêm benefícios da valorização de ações da mesma forma que os SARs liquidados em dinheiro e não envolvem a subscrição ou compra de títulos diretamente. A distinção traçada pelo SEBI em sua orientação informal pode ser rastreada até a elaboração das próprias diretrizes, o que exigiu um exame mais detalhado.
Antecedentes do Regulamento da SBEB.
Em 1999, a SEBI emitiu as Diretrizes SEBI (Employee Stock Option Schemes) ("ESOS Guidelines"), de 1999, para regulamentar empresas oferecendo opções de ações para funcionários (ESOPs) e compras de ações de funcionários (ESPS) a seus funcionários. Essas regulamentações foram introduzidas para garantir que as empresas não se envolvam em práticas desleais para manipular os preços das ações. Após a aplicação dessas diretrizes, constatou-se que várias empresas tinham emitido planos de ações que não se enquadram no âmbito das Diretrizes ESOS.
Em novembro de 2013, a SEBI divulgou seu documento de revisão para as Diretrizes ESOS, que continham as recomendações para os Regulamentos da SBEB. O documento de revisão recomendava que “Uma seção separada deveria ser esculpida sob o Regulamento Proposto para o Regime de Direito de Apreciação de Ações (SAR)”. Entretanto, o documento de revisão declarou que os Regulamentos da SBEB não cobririam “Opções fantasmas que não envolvam compra ou venda”. de Ações. ”(Na página 6). Assim, a intenção dos Regulamentos da SBEB era claramente nunca regular as SARs liquidadas em dinheiro. O raciocínio era que apenas os esquemas que "lidam com títulos reais da empresa" deveriam ser regulamentados. Curiosamente, esse raciocínio não segue o texto do Regulamento da SBEB. Isso cria um escopo para confusão sobre se as opções de ações fantasmas, que não envolvem negociação em títulos reais, devem ser reguladas pelos Regulamentos da SBEB. Se uma empresa não seguir as normas prescritas de arquivamento em relação às SARs, de acordo com as regulamentações do SBEB, a SEBI tem o poder de punir ambas as empresas que ofereçam SARs liquidadas com ações e liquidadas em dinheiro igualmente? A orientação informal e a intenção por trás dos regulamentos da SBEB indicam o contrário, mas a falta de uma distinção na definição e aplicabilidade das SARs cria um escopo para confusão.
O histórico acima ajuda a apurar as razões do SEBI, tanto em sua orientação informal, quanto por que os Regulamentos da SBEB não cobrem opções de ações fantasmas. Contudo, isto tem o efeito de introduzir algum nível de ambiguidade em relação a tais opções. Não existem outros regulamentos que cubram os benefícios em dinheiro decorrentes das opções de ações concedidas aos empregados de uma empresa. Os SARs são regulados desde que o modo de pagamento seja patrimônio e não dinheiro. Esta interpretação faz com que as palavras "indiretamente lidando com" valores mobiliários sejam redundantes, uma vez que o SEBI se recusa a aplicar os Regulamentos da SBEB nos quais os valores mobiliários não estão sendo negociados. A partir de agora, o mercado de opções de ações fantasmas é relativamente novo na Índia. As lacunas entre o texto e a interpretação dos regulamentos da SBEB precisarão ser cobertas em algum momento. O SEBI poderia alterar os Regulamentos da SBEB para excluir benefícios em dinheiro decorrentes de títulos ou para permitir a regulamentação de opções de ações fantasmas. De qualquer maneira, um esclarecimento sobre essa ambigüidade antes de qualquer uso indevido dessa lacuna seria um passo proativo para garantir a confiança do mercado e a segurança dos acionistas.
[1] Leo Herzel, Kenneth S. Perlman, Direitos de Apreciação de Ações, The Business Lawyer, vol. 33, No. 2 (janeiro de 1978), pp. 749-768.
[2] Regulamento 1 (4), Regulamentos SEBI (Share Based Employee Benefit), 2014.
[3] Regra 2 (1) (ze), Regulamentos SEBI (Share Based Employee Benefit), 2014.
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